Lo primero que debemos saber es que el cumplimiento de las metas en una organización tiende a medirse por un sistema de evaluación del desempeño, en donde se establecen los KPI´s que deben comunicarse oportunamente al equipo y al darle seguimiento conocemos cualitativamente el cumplimiento de dichos objetivos.
La primera pregunta que surge es: ¿debemos medirlo todo?
La respuesta es NO, de hecho, es contraproducente. Hay muchas empresas que medir el cumplimiento de sus empleados en una tarea compleja que puede llevar una semana. Aquí debemos recordar la regla 80-20, en donde el 20% de los indicadores representan el 80% de las métricas claves de desempeño.
¿Realizar encuestas para medir el rendimiento por departamento es suficiente?
¡Por algo se debe empezar! Si actualmente listaste las metas que deseas se cumplan por departamento, asignaste un valor a cada variable de medición y estableciste un rango de cumplimiento, pues eso esta bien, ¿puede ser mejor? ¡definitivamente!
Hacer foco en la evaluación del desempeño es la primera etapa para establecer una cultura de evaluación que evolucione hacia una Gerencia del desempeño y finalmente haga foco en la alineación estratégica y cultural de la empresa.
¿Suena complicado? Te daré un ejemplo:
Nivel 1. Imagina que tienes 2 hijos y los quieres evaluar con la intención de castigar o premiar, aquí estas haciendo foco en la evaluación del desempeño, solo te interesan los resultados para actuar.
Nivel 2. Evolucionaste a una Gerencia del desempeño, esta vez quieres evaluar a tus hijos con un propósito mayor, para lo cual estableces un ciclo de evaluación, comienzas por planificar qué quieres medir con la intención de aconsejarlos (coaching), monitorear y desarrollar acciones.
Nivel 3. Notas que los planes de acción no están generando los resultados esperados en tus hijos, los ves desinteresados y desmotivados. Entiendes que cada hijo es un ser independiente que se ve afectado en su desempeño por su entorno, por su escuela, compañeros, familia, entorno en general. Entonces evolucionas a un sistema de evaluación con foco en las verdaderas necesidades de cada uno, tomas en cuenta sus expectativas, prioridades y percepción respecto a la evaluación y al entorno familiar donde se desempeñan. Les explicas el "para qué" de la evaluación y los haces partícipes del logro individual y grupal para incentivar la colaboración y sentido de pertenencia. Evolucionas a una evaluación con foco en la alineación estratégica y de cultura.
Entonces, ¿ofrecer bonos de a los colaboradores por cumplimiento de metas individuales es un error?
Está bien como complemento de una estrategia mayor, de lo contrario solo presionas a tu equipo por dinero, y esto rara vez funciona, pues terminarás creando mercenarios sin sentido de pertenencia que irán a otra empresa por un mejor pago.
Lo ideal es gerenciar por liderazgo, donde prima el grupo a lo individual, con pocas o ningunas métricas individuales sino grupales, así el fracaso y el éxito es responsabilidad de todos.
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Autor
Marelbis Pimentel
Especialista en optimización de procesos y resolución de problemas
Aliada de "Y eso, ¿cómo se come?" en Hyggelink